这是刘思毅的第 184篇原创,
持续日更,做最懂流量的创业者。
今天在群响会员群里讨论公司治理,说到一个案例。一位在北京的 10 人创业公司,自己的一位出纳同学,2019 年 11 月入职,约定的转正日期是 3 个月之后,谁知道发生了疫情。他在湖北耽误了公司 3 个月,然后公司要搬迁到杭州,最后被开除的时候,其实公司无法确认是否正式转正,当然在隔离,公司没有和她确认是否转正,就是疫情期间正常在线工作。然而你也知道,一个财务的在线工作,能有啥,公司对他的工作不满,因此在搬迁的时候没有带他走,请问是否需要支付开除赔偿?如何谈判?这是一个简单的案子,但是很多 CEO 都会因为自己想要节约钱,乱来,乱谈,所以作为一个案例,我们让 14 个群响会员群中的同学们都来回答一下。各位会员 CEO 的回答,对于「如何开除、如何管理」这个问题上进行了很多延伸,一并节选其中一些比较能作为参考的答案,罗列如下。管理无小事儿,没有规矩也不成方圆,再小的公司 CEO 也要开始学习这些,与读者共勉。回答如下:
1,非转正不需要。需要看下你们当时的处理流程,很大概率处理流程没搞好,要赔钱。确认:1)开除时间,是否是试用期——YES,就不需要赔偿,正常谈离职就好2)开除时间,如果是已经过了试用期——就需要赔偿,除非有员工手册说明是造成了重大损失,可以举证。疫情中,如果没有给转正,然后还继续用这个人,是要走一个延期转正的手续的,说明理由,观察期。如果疫情中没转正,但是合同约定是到期要转正的。然后了到期了,这个人没有开,还在用,是视为默认转正的。然后再开,就是正式员工开除了。一般来说要赔偿的,除非能证明是重大损失,且员工手册有约定。这种建议就是赶紧赔偿了完事儿~ 好好谈,让对方开心走。否则激怒对方,对方再拿,没有转正手续,以及加班...这些事情来申请仲裁,赔偿的更多。
2,
一定要在试用期看出问题,一旦转正了要开,就老老实实赔偿,夸奖一番送走,这是成本最低的。还是老老实实为招人错误买单。反而事更少,也没多少扯皮的。不要心里觉得我怎么怎么,内心戏太多,最后其实还更麻烦。
3,初创的时候容易建立很多情感链接,但这个是需要随着公司扩大来淡化。还是应该建立好机制和规矩,做老板就是从有情到无情的一个过程吧,老板觉得受伤心酸,那说明你还没怎么遇到事儿呢。
4,这个吧怎么说呢,公司和员工的关系,就是劳动雇佣关系,是一种交易类型。大家按照交易合同约定做事情,有成长那是公司自己给员工的福利,是公司的价值观选择;员工愿意多加班,是员工个人成长的意愿,员工个人的价值观选择。各有各的选择,彼此尊重就好了。
屁股决定脑袋嘛。1)尽量按照规则办事儿2)如果想要越过规则,比如额外加班....,那就需要你有特殊的转化办法,比如品牌如阿里,牛逼如腾讯....要是没有,那跟转化客户没有转化成功一样,接受就好了。找合适的人,提供合适的转化工具。
5,招人上卡死哈,转正流程上一定严谨,关键是找个HR合伙人比较好。后续给你挖人,处理这类事情,都有经验,能解决太多问题了。很多北上广回到当地的HR,都还是想要找到一个优质互联网公司的,才有发挥余地。初创 HR 公司 1 万元比较不错了。
6,
我建议员工手册认真做一下,不留漏洞,这个是劳动仲裁的关键,员工都要签字。然后择机找一个人树立一下威信,看谁倒霉。公司的员工手册非常关键,还有签字留存。开始就做好劳动仲裁的准备。让公司人事留意被仲裁的一旦去新公司就搞他,做事做绝,生不如死。职场哪有什么温情脉脉,都是你死我活。
7,
看了大家的讨论,大家都是年轻有为没经历过职场高层你死我活的斗争,同事就是死敌,下属必须绝对忠诚,反复检验忠心,必须随时当枪用。经过这类锻炼会好很多。
弄死一个不听话的都要往死里弄,惨绝人寰的那种,树立威信。很难想象还有这种事。
公司人事部必须给力,加专业律师,定期打样钉在耻辱柱上。大家可以参考大公司的做法。
8,
初创公司 HR 2 万真的天文数字,这是个边缘打手岗位。在正常非猎头类公司体系里,HR同级别里工资中等偏下就可以,毕竟是花钱部门。
从最核心的三个要素看:薪酬,绩效,招聘。薪酬小公司不复杂,老板可以搞定。绩效,业务负责人定,HR执行就可以,主要是绩效考核不合格的清退。最后就是招聘和辞退。这个最重要,也是重点要考核的技能。
等到公司达到一定规模,HR的角色会有很大转化,就是budget,people cost跟年初设定的绩效联系很紧密,稍有闪失变化就是天文数字。
HR后期最重要的是within budget以适应公司业绩的发展。这个数额真的很大,像零售类公司,服务类公司,people cost能占到revenue 20%甚至30%,这HR的能力必须顶级。
这是综合能力了,包括裁员,砍福利,减团建,或者加人加预算,很综合,需要牛人。
以上,可是我还是希望自己的公司温情脉脉……我是不是太幼稚了 TVT
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