这是刘思毅的第 253篇原创,
持续日更,做最懂流量的创业者。
前段时间研究使命愿景价值观,发过一次票圈。
于是就有朋友专门向我推荐了一本书,GE ex CEO 写的「赢」,这是一本被名字耽误了的书,太多书真的被名字耽误了。
GE 是上个世纪最成功的企业之一,GE 的 ex CEO 杰克韦尔奇是这个世界最成功的 CEO 之一,退休之后做了 CEO 教练和布道师的角色,
这本书通俗易懂,堪称每一个 CEO 都要读的管理鸡汤。
一、使命与价值观
我尤其推荐他的第一章,基础,非常实操明确地告诉公司 CEO 们关于价值观和愿景的观点。
我要原封不动地摘录如下:
1,价值观体现为人的行动,是具体的、本质的、可以明确描述的,他不能留给大家太多的想象空间;
2,确定使命是企业管理人员的职责,企业使命的确立既不可能,也不应该授权给其他任何人;
3,价值观的形成,团队可以参与和讨论,也应该是一个反复实践的过程。
创始人先草拟出第一个版本,公共讨论、共同切磋;
4,价值观的本质,是行动纲领,再具体也不为过,不要务虚;
5,让每一条价值观具体、可执行的方法是:先写总括,然后写具体阐述,具体阐述!!!
6,价值观是严肃的事儿,公司应该有纲领性文件,去具体描述,且应该由创始人不停宣导和解释;
7,使命和价值观不能相互矛盾,必须要真实,这需要创始人和全体团队持续不断的努力。
二、领导力
1,在你成为领导者之前,成功只和自己有关;
在你成为领导者之后,成功都和别人的成长有关,因此领导力是走向成功的关键一步;
2,领导者要勇于承担风险、勤奋学习、成为表率;
3,领导者要以好奇心甚至怀疑的精神来推进和监督业务,保证自己提出的问题能激发员工解决问题;
4,再说一次,领导者的分内之事就是提出各种问题,必须做好思想准备,要显得是部门内最无用的人。
5,领导者需要付出更大努力,向下属提出有价值的问题,
并且,仅仅是提问是不够的,你要保证自己的问题引发争论,促进大家的行动。
6,领导者最无耻的表现是当事后诸葛亮,扮演事后诸葛亮自吹自擂是可怕的原罪,
当然你提出的问题和关心的事情没有让员工采取相应的行动,依然没有价值可言。
7,你是老板,但你不是全部知识的来源。
三、招聘与管理、开除
1,打造团队需要,第一活力,第二激励别人的能力,第三决断力,第四执行力,第五激情。
2,高层人士,GE CEO 认为有 4 个显著特点,
第一真诚;
第二面对变化的敏感性;
第三爱才,领导者希望周围的人比自己更优秀、更聪明;
第四,更强大的韧性。
3,每次人员招聘的失败,都是 CEO 自己的责任;
4,在明星员工离开的 8h 内任命他的接替者,
这个动作可以传达清晰一个信息:没有任何人是公司离不开的,没有任何人可以凌驾于公司之上。
5,想要替换明星员工,就必须要有充足的替补队伍,要有替补队伍,就必须要有比较明确完善的业绩评价体系。
6,负面情绪作为第一优先级被「杀死」,只有开得早,没有开得晚,开得晚都是胆怯。
7,CEO 要与惰性抗衡,不要忽略了明星员工和负面情绪分子之外的 70%,
这是公司的基本盘,十分稳定可靠,但不显得十分耀眼,但总能尽职努力。
8,克制一个与公司规模不匹配的层级增加,事实上,层级的增加就是会舒服优秀的员工,扁平化应该是所有公司的追求。
9,每一个离开公司的人都可以继续代表你的公司,可以继续说好话,也可以说坏话。
10,开除的核心努力是:降低耻辱感,降低大意外的发生。
四、关于战略、危机、预算
1,处理公司危机的第一前提,假设世界没有秘密,所有人终将知道这个消息。
2,战略是一种选择,清晰地选择如何竞争。
3,大方向对头的话,战略不需要经常改变,但需要让战略切实可行。
4,制定战略的方法论顺序:
分析市场,所处行业的特征、目标用户;
最近的竞争形式和竞争对手;
自身近况
潜在变量
方法论探讨
5,业务部门在制定收入预算的时候,总是偏向于保守,因为这符合他们的利益。
6,CEO 要勇敢的尝试以下激励制度:对个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来实现,而主要是通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定,并且把现实的战略机会和困难的因素考虑进来。
7,新业务的发展需要最出色的人。
8,新项目的汇报层次至少高两级,如果可能,最好 CEO 亲自负责打样。
以上,希望我自己可以成为一名更优秀的 CEO。
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